Desigualdade racial nas empresas: vamos falar sobre isso?

Embora os negros representem mais da metade da população brasileira, apenas 4,9% ocupam os cargos mais altos das 500 maiores empresas do Brasil.

No dia 04 de julho, o conselho universitário da USP aprovou a reserva de vagas para alunos oriundos de escola pública, além de pretos, pardos e indígenas (PPIs). No entanto, o recorte racial não foi feito sem resistência, pois o conselho havia aprovado, na semana anterior, a reserva de vagas para estudantes de escolas públicas sem o critério racial. A pressão pela inclusão do recorte racial dentro da reserva de vagas para candidatos oriundos de escolas públicas foi feita pelos estudantes, além de um manifesto assinado por 300 professores. A atitude dos estudantes e professores é fundada na ideia de que o recorte que não leve em conta o perfil étnico-racial (em conjugação com o social) não é suficiente para garantir o alcance da meta que estabelece que a universidade deve obter uma composição étnico-racial que expresse de forma mais fiel a composição da própria população.

Há quem seja contra a inclusão do critério racial nas reservas de vagas, por diversas razões. Uma delas – a que eu considero mais infundada – é que cotas para negros (nesse texto consideramos negros como sendo a soma de pretos e pardos, tal como o IBGE) dividem a população em “raças”. Não aceito esse argumento em um país que possuía expresso em lei (Lei nº 1 de 1837) a proibição de que “escravos e pretos africanos, ainda que livres e libertos”, frequentassem a escola. Não me digam que a divisão em raças surgiu depois das cotas, em um país no qual o “fim” da escravidão ocorreu quando já era inevitável e foi feito totalmente sem planejamento, já que nossos antepassados passaram e a ser escravos da miséria e do abandono, sem casa, sem terra e sem perspectiva, situação bastante diferente dos imigrantes europeus, muitos dos quais tinham acesso a terras brasileiras, ainda que fossem pobres – não se esqueçam que a pobreza e a exclusão social são fatores transmissíveis de uma geração para a outra.

Entendo o raciocínio de quem argumenta que as cotas sociais resolvem o problema, uma vez que acolhem tanto os negros pobres, quanto brancos. Não nego que os brancos pobres também sofram a falta de oportunidades advindas do fator econômico, mas para isso já são atingidos com as ações afirmativas, principalmente as de ingresso nas universidades destinadas a estudantes oriundos da rede pública.  No entanto, a questão da desigualdade racial é ainda mais severa e precisa de ações mais específicas.

Atualmente, a política de Ações afirmativas no Brasil, em âmbito federal, estabelece que 50% das vagas nas instituições federais de ensino sejam destinadas a estudantes oriundos da rede pública (ou seja, brancos e negros) e que, nessa reserva, seja feito um recorde racial, cujo percentual varia de acordo com a proporção de negros existentes em cada região. Dessa forma, alia-se o critério social com o racial, embora se atue mais fortemente sobre os negros pobres, que sofrem com a exclusão advinda da conjugação perversa da pobreza e racismo, o último se manifestando, sobretudo no mercado de trabalho.

É importante salientar que o que muitas pessoas não entendem – ou não querem entender – é que as cotas não são somente uma política de redução das desigualdades econômicas. Elas são uma medida para tornar mais negro o funcionalismo público, a universidade e, com isso, as empresas e seus cargos de chefia, a TV, o cinema, enfim, todos os espaços que outrora nos foram negados.  Quando houver tantos juízes, médicas, engenheiros, funcionários públicos, gerentes e empresárias negras, quanto forem as brancas, pararemos, então, com essa discussão.

Pois bem, passados mais de 10 anos da implantação das ações afirmativas nas universidades, observa-se a crescente inserção da população negra nesses espaços. No entanto, uma questão pouco debatida e que quero discutir é a desigualdade de raça/cor e gênero (insiro aqui a temática de gênero, que é igualmente importante) que existe no ambiente corporativo e qual o papel das empresas para reversão desse cenário, visto que não basta garantirmos o acesso à educação de qualidade, precisamos criar mecanismos que assegurem a inserção adequada no mercado de trabalho. Recente pesquisa do Instituto Ethos apontou que a desigualdade de raça/cor ainda está longe de ser superada, já que embora os negros representem mais da metade da população brasileira (cerca de 54%), apenas 6,3% estão, por exemplo, nos cargos de gerência das 500 maiores empresas do Brasil.

Distribuição do pessoal por cor/raça (%) nas 500 maiores empresas (em faturamento) do Brasil, no ano de 2016.
cargos

Fonte: elaboração própria com dados do Instituto Ethos.

Os dados sobre a distribuição por sexo também são impactantes. Por exemplo, as mulheres ocupam apenas 11% dos postos em conselho de administração dessas empresas, apesar de serem maioria entre os aprendizes e estagiários, evidenciando o afunilamento hierárquico ao qual estão submetidas, fenômeno que também ocorre quando se observa o aspecto cor/raça, visto que negros e negras ocupam 57,4% dos cargos de aprendizes, o que pode ser reflexo da maior facilidade de ingressar em cargos iniciais, advindo da recente ampliação do acesso ao ensino superior. No entanto, a progressão na carreira dentro das empresas ainda está muito aquém do ideal.

Distribuição do pessoal por sexo (%) nas 500 maiores empresas (em faturamento) do Brasil, no ano de 2016.

gráfico

Fonte: elaboração própria com dados do Instituto Ethos.

Diante da realidade acima imposta, chegamos a um ponto bastante importante da nossa conversa que é a colocação no mercado de trabalho e o papel das empresas privadas na reversão desse cenário de exclusão da população negra, visto que o setor público não é capaz de enfrentar, sozinho, essa questão histórica. Nesse sentido, as empresas ao possuírem sua parcela de culpa na exclusão social da população negra (inclusive, nos seus processos seletivos e sua busca pelo perfil tido como de “boa aparência”) devem atuar para reverter essa situação. A realidade também é perversa no tocante às mulheres, as quais sofrem discriminação associada à maternidade, além de serem as principais vítimas do trabalho não remunerado, sobretudo o doméstico. Quando se tratam de mulheres negras, a situação piora uma vez mais, visto que elas sofrem, além do fator econômico, da conjugação do racismo e do machismo.

Já existem empresas trabalhando para a maior inclusão dos profissionais negros e mulheres no ambiente corporativo, por meio de ações objetivando esse fim. É importante destacar que  não se trata de caridade e vai além da questão ética relacionada à igualdade entre as pessoas, apesar da importância desse aspecto. A promoção da equidade racial e de gênero já tem sido encarada como um diferencial competitivo das empresas, já que a diversidade estimula a criação de ambientes mais produtivos e criativos. Além disso, com as recentes mudanças sociais, empresas mais diversificadas em seus quadros de funcionários, certamente, são mais bem vistas por seus clientes.

As ações das empresas podem ser diversas, tais como incentivo ao ingresso e ascensão de negras e negros em cargos de chefia e destaque, a contratação de fornecedores dentro desse grupo étnico (o que vem sendo bastante utilizado nos EUA, sobretudo em relação aos latinos, sem discutirmos a forma como está sendo feita) e o apoio a iniciativas voltadas para as questões de gênero e raça. Essa última é uma forma relativamente simples de atuação das empresas e de grande impacto, uma vez que muitas já patrocinam eventos e projetos culturais (mediante incentivos tributários) direcionados a outros públicos, bastando aplicar parte dos recursos para ações de valorização da cultura negra e discussões de gênero, o que – além do aspecto econômico – contribui para a autoestima da população atingida e estimula o respeito e a mudança de olhar por parte da população em geral.

Apesar de ações corporativas para a promoção da igualdade de gênero e raça já estarem sendo discutidas no Brasil, a realidade é que a maioria das principais empresas brasileiras ainda não tem ações afirmativas para incentivar a maior presença de mulheres e negros em seus quadros, como apresenta a pesquisa do Instituto Ethos. O estudo em parceria com a ONU mulheres e a Organização Internacional do Trabalho (OIT) analisou as 117 maiores empresas, em faturamento, do Brasil no ano de 2016 e apontou que grande parte delas nem sequer possuía ações para a promoção da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres e/ou entre negros e brancos, o que contribui para a perpetuação da situação que os dados aqui apresentados mostram.

O interessante é observar que boa parte dos gestores entrevistados (64%) afirmou que tem consciência que a presença de negros no quadro executivo da empresa está aquém do que deveria, por exemplo. Além disso, cerca de 53% pensam a mesma coisa em relação à presença das mulheres. Quando questionados sobre o motivo dessa situação, boa parte dos gestores colocou que há falta de experiência da empresa em lidar com o assunto.

Realmente, há falta de experiência na discussão do assunto, principalmente porque grande parte da população ainda se nega a reconhecer que não somos todos iguais e não temos as mesmas oportunidades de ascensão social, e que não basta repetirmos o mantra de que o problema é a educação básica e que basta resolver isso para termos igualdade de condições. Ainda há questões que vão além da educação e da situação econômica. Existe racismo (o que muitos, por incrível que pareça, se recusam a aceitar), machismo, lgtbfobia, dentre diversas formas de discriminação a serem combatidas, sendo as ações afirmativas extremamente importantes nesse sentido.

As empresas devem estar atentas à questão da inclusão e da ampliação da diversidade nos seus quadros de funcionários, bem como na sua estrutura hierárquica. A instituição de práticas como o monitoramento da evolução dos dados relacionados ao gênero, cor/raça no que diz respeito ao recrutamento e progressão de seus funcionários é de extrema importância para se pensar em ações para corrigir as distorções.

Enfrentar o debate é o início do ataque ao problema. Para quem ainda não entendeu, vamos entoar, em alto e bom som, as palavras: Diversificar e, sobretudo, “Enegrecer”. É preciso entender esse sentido das ações afirmativas para conseguirmos ir além da questão econômica, por mais que ela seja importante. A questão é também de representatividade, de ocupação dos espaços. Chegará o momento no qual entraremos em uma empresa e não lançaremos olhares procurando quem é  a gerente, o auxiliar de limpeza, a atendente e o engenheiro, de acordo com a cor da pele, sexo e etc., porque o nosso país já terá feito o seu dever mínimo, ou seja, o de corrigir os erros históricos, e esses papéis já serão impossíveis de serem identificados, por exemplo, pelo perfil étnico-racial das pessoas.

Douglas Xavier

Mestre em Economia pela Universidade Federal de Uberlândia

*Para maiores informações sobre ações afirmativas nas empresas acesse a pesquisa Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas. Disponível em:

http://www3.ethos.org.br/cedoc/perfil-social-racial-e-de-genero-das-500-maiores-empresas-do-brasil-e-suas-acoes-afirmativas/#.WV_1YhXyvMU

**Veja também indicadores para a promoção da igualdade racial e de gênero aplicáveis     nas empresas:

http://www3.ethos.org.br/cedoc/indicadores-ethos-ceert-para-promocao-de-equidade-racial/

 

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